方案的制定需要充分考慮各種因素和可能的情況。方案制定過程中，應該兼顧長期和短期的目標，以及財務和人力資源的合理分配。每個方案范文都經過精心策劃和實踐驗證，可以作為參考和借鑒。
績效獎金發(fā)放方案篇一
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效獎金發(fā)放方案篇二
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)。
(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據并匯總各個部門數(shù)據，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素。
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式。
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n)。
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據對應關系。
1.獎金基數(shù)。
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)。
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)。
總監(jiān)8。
高級經理(中心/高級經理)6。
部門經理4.5。
經理(非部門負責人)3.5。
主管2.5。
專員、技工1.5。
一線員工1。
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監(jiān)助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)。
考核等級倍數(shù)。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數(shù)為0;。
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工。
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限為-6。
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關系。
工齡/年對應系數(shù)備注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情況說明。
1、臨時工;。
2、處于醫(yī)療期的員工;。
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
4、待崗職工;。
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的;。
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
績效獎金發(fā)放方案篇三
切實加強我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作和服務效率，根據《xx市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指導意見（試行）》的精神，結合我縣實際，特制定本實施方案。
（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。
（四）分級考核原則。衛(wèi)生院理解衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核資料由；
（二）醫(yī)務人員的考核資料。
1、縣（區(qū)）衛(wèi)生局設立兩個中心，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務管理中心，分別對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務和業(yè)務進行統(tǒng)一管理。衛(wèi)生院由院委會負責對職工進行考核。
2、業(yè)務管理中心于每年年初分別確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間。衛(wèi)生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。
3、會計核算中心于每年年初綜合各衛(wèi)生院的財政補助、上年業(yè)務收入、業(yè)務支出和收支結余等因素，確定衛(wèi)生院當年崗位績效工資總額。會計核算中心對財政補助的資金分月預撥到衛(wèi)生院，年終考核統(tǒng)一進行結算。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規(guī)定的職工基本工資、津貼補貼和護士的基本工資提高xx%的部分作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放，績效工資為業(yè)務收入結余的可分配部分（為剔除以下6項之后的結余：預留事業(yè)基金、計提修購基金、社會保障支出、固定工資支出、專項補貼支出、公用經費用支出。提足以上六項之后的結余方可作為績效工資進行分配，如當月不能實現(xiàn)收支平衡，應從績效工資開始從后向前依次調減分配項目），但總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的xx%（兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點）。
4、業(yè)務管理中心對衛(wèi)生院考核每年年底或次年年初進行一次，確定考核等次并經局長辦公會研究同意后，提交會計核算中心兌付財政補助資金。衛(wèi)生院院委會對職工的績效考核按月進行，考核結果進行公示并上報業(yè)務管理中心備案，按考核結果兌付績效工資。
（一）對衛(wèi)生院的考核。
1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記等；
3、走方群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等理解服務的狀況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。
（二）對醫(yī)務人員的考核。
1、計算工作量。對每個職工的.工作量進行核算（標準服務量折合值x工作數(shù)量=折算后工作數(shù)量）。
2、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。
3、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。
（一）對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核。
1、實行千分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在xx分以上的優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格xx分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例分別不得超過xx%，按分數(shù)高低依次確定。
2、對考核結果為不合格的，扣減其當年xx%的財政補助經費，且其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%，連續(xù)2年考核不合格的，應免去（解聘）院長職務；考核結果為合格的，全額撥付財政補助經費，其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%；考核結果為良好和優(yōu)秀的，全額撥付財政補助經費。其中考核為優(yōu)秀的，對院長予以適當?shù)目冃ЧべY獎勵。
（二）對衛(wèi)生院職工的考核。
1、對服務質量和滿意度實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在85分以上的為優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格，60分以下的為不合格。考核優(yōu)秀的比例不得超過xx%，按分數(shù)高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.5。
3、結合崗位系數(shù)和考核系數(shù)對績效工資進行分配。即個人績效工資=衛(wèi)生院當月績效工資總額x個人考核工作量/全院職工考核工作總量。
個人考核工作量=個人崗位系數(shù)x個人折算后工作量x個人考核系數(shù)。
（一）每年年初要制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案，明確考核資料及評價標準，并上報市衛(wèi)生局備案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法報縣（區(qū)）衛(wèi)生局審核、備案。
（二）財務核算中心要加強對衛(wèi)生院預算安排和費用支出的管理，不得隨意擴大成本費用開支范圍、亂擠亂攤費用，對計提的發(fā)展基金使用要計劃、有監(jiān)管。
業(yè)務管理中心要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務工作的指導力度，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌?、高效進行。
（三）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，理解職工的監(jiān)督。
（四）衛(wèi)生局將定期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核工作進行督查、指導，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結經驗，不斷完善。
績效獎金發(fā)放方案篇四
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的.不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
績效獎金發(fā)放方案篇五
績效定義為在積極履行社會責任的過程中，在追求內部管理與外部效應、數(shù)量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上，獲得產出(服務)的最大化。
以科學發(fā)展觀為指導，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求，建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作激勵和約束機制，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院預防保健和公共衛(wèi)生服務等方面的綜合職能，提高為農牧民群眾健康服務的水平。
(一)堅持一致性的原則。
在全縣范圍內，考核的內容和標準基本一致，考核方法一致。
(二)堅持客觀公正、公平透明的原則。
客觀地反映衛(wèi)生院的實際情況，同一發(fā)展水平的衛(wèi)生院采取相同的考核標準，公開考核結果。
(三)堅持制度建設與能力建設并重的'原則。
通過考核，進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項管理制度，提高基層衛(wèi)生人員工作積極性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和諧健康發(fā)展。
(一)總體目標：
1、建立四個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監(jiān)督機制。質量與效率統(tǒng)一、協(xié)調的工作評價機制，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作目標的完成，增強職工的事業(yè)成就感和集體榮譽感。
2、實現(xiàn)五個轉變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由醫(yī)療服務向公共衛(wèi)生服務轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。
3、達到一個目的。以維護農民健康權益為中心，為農民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務，提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標。
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務內容和衛(wèi)生服務功能確定績效考核指標框架，建立以服務數(shù)量、服務質量和居民滿意度為主要二級指標的個人績效考核方案，在此框架內選取適宜三級指標，制定一套科學合理、簡便易行的院內個人績效考核指標體系。其中，對于個人績效考核方面，強調按照服務內容、勞動強度和技術特性等因素確定不同的考核指標，并突出服務數(shù)量、服務質量和居民(患者)滿意度為主要指標進行定期和不定期地考核。引入標準服務量的概念，以核定個人服務量。
樂都縣位于青海省東北部的湟水中游，總面積3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮(zhèn)12鄉(xiāng)，354個行政村;總人口28.8萬人，其中農村人口23.9萬人。
全縣共有各類衛(wèi)生機構438個，其中：縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構6個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院21個，村衛(wèi)生室359個，民營醫(yī)院4所，非政府辦社區(qū)衛(wèi)生服務站9所，個體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員共207人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有正規(guī)病床124張，每千人擁有床位數(shù)0.52張，每千人擁有衛(wèi)技人員數(shù)0.87人。
(一)成立組織。
按方案要求，成立了樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核領導小組、樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核專家組，負責督導、檢查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。
(二)制定考核細則。
制定樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院外部績效考核評價細則，明確績效指標與考核獎懲辦法，確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體的績效考核指標，并與年度工作相結合，嚴格檢查考核，確?？己私Y果的真實性和可靠性，做到公開透明、公正公平，達到促進工作，提高效能，改進服務的目的。
(三)培訓。
為進一步做好樂都縣農村衛(wèi)生發(fā)展項目鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作，切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務水平及服務提供能力，舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核培訓班，培訓對象為所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，第二領域項目專家，縣醫(yī)院、縣中醫(yī)院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關人員，部分衛(wèi)生院職工代表，詳細講解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核外部考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內部考核的程序及方法，征求意見，完善考核方案。
20xx年10月縣醫(yī)改辦審核確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內部績效考核辦法，以衛(wèi)生服務質量建設和管理為重點，積極開展合理用藥干預、使用臨床診療規(guī)范、技術操作規(guī)范、處方書寫規(guī)范、病歷書寫規(guī)范、基本藥物目錄、院內感染控制措施等，加強衛(wèi)生院醫(yī)療服務質量控制，制定質量控制措施，保障醫(yī)療安全，通過內部績效管理活動的開展，提高衛(wèi)生院衛(wèi)生服務提供能力。
(五)開展日常督導。
根據《樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案》的要求和安排，縣醫(yī)改辦組織樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價專家組，在縣衛(wèi)生局的領導下，于20xx年11月5—17日分兩個組，對我縣21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展督導工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核由縣級衛(wèi)生行政部門組成考核工作領導小組，統(tǒng)一組織安排，每半年進行一次考核，考核工作完成后統(tǒng)一評定績效考核結果。
績效獎金發(fā)放方案篇六
根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》文件精神，全面落實區(qū)政府、區(qū)教育局關于績效工資發(fā)放的精神，進一步推進分配制度改革，建立科學規(guī)范的收入分配機制，客觀公正地評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、時間：每學年上下末考核，第一學期9-1月，第二學期3-7月。
2、對象：全校教職員工（校級領導參與區(qū)統(tǒng)籌計算）。
：區(qū)財政劃撥績效資金（校級領導除外）的94%經費。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以思想表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、期末成績?yōu)榭己艘罁?/p>
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“體現(xiàn)差距但不宜過大”原則。
第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法；（約70%）。
第二部分：業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法；（約30%）。
第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法（每月發(fā)放）。
一、各種管理崗位金額發(fā)放辦法：
1、學校中層干部崗位獎勵：450元。
2、級長、團書記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。
3、科組長崗位金額：固定250+考核50元，備課組長崗位金額為100元，財務崗位金額為200元，會計崗位金額為200元。
二、課時量計算辦法：
每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節(jié)數(shù)×4周×課時費標準。
課時費標準如下：（老百姓一般每周12節(jié)）。
1、教師任課節(jié)數(shù)補助：主科10元/節(jié)，術科、自習課9元/節(jié)，主科跨級11元/節(jié)。第五、九節(jié)課時量為10*0.5元/）。
2、學校中層干部可取全校教職工的平均值。
3、后勤人員取普通教師最低節(jié)數(shù)計算。
4、化學老師每學期補助100元實驗課健康津貼。
三、考勤計算處理辦法。
1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標準扣除。并扣銷課時量補助（主動與教師調好課的不扣課時量補助）。
2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規(guī)定天數(shù)之內，不扣除考勤費。超過規(guī)定天數(shù)按事假處理。
3、3天以上并經上級或學校批準的掛職、脫產進修學習、因公出差人員、外出考察人員，課時量以5元/節(jié)補助，不計算考勤。
4、3天內因公出差、會議、學習、教研等需自行調好課，無法自調由學校安排的，代課費由自己承擔。
5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。
6、代課費用10元/節(jié)。
7、經教育局批準的中途退休、重病等在職不在崗人員、產假人員，不計算課時量補助，不計算考勤。
四、臨時加班補助。
1、教師本人工作量、集體性的學?；蛏霞壷概扇蝿帐钦９ぷ髁浚挥柩a助。
2、放學后經學校同意組織學生訓練培訓的，每節(jié)15元。
3、假日帶學生外出活動的補助：區(qū)50元/天、廣州100元/天。
4、假日由學校安排：會議、講座或回校工作的，區(qū)50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。
五、在職補助：在上述四點結算，余下績效金額平均發(fā)放。
第二部分業(yè)績獎勵工資發(fā)放辦法（每學期發(fā)放）。
一、評優(yōu)評先獎勵辦法：
1、學期末被評先進教師（如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等）獎勵：鎮(zhèn)200元，區(qū)300元，市400元，省以上800元。
2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元，高級600元。
注：同一次評選取最高獎勵。
二、各年級期末考試成績獎勵：
1、語數(shù)英政物化成績在本鎮(zhèn)同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術科老師的每人獎勵150元。（初三體育第一學期按第四名發(fā)放，第二學期列入名次獎發(fā)放）。
2、后勤人員統(tǒng)一獎勵100元。
3、學校每年第二學期從業(yè)績獎勵總額中另抽出1萬元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。
三、個人獲獎（集體獲獎）。
1、校級、鎮(zhèn)級、區(qū)級、市級的公開課：20元/節(jié)、30元/節(jié)、50元/節(jié)、70元/節(jié)。
2、科研、立項成果獎（個人）：
注：同一次評選取最高獎勵。
5、集體獲獎金額是個人獲獎的2倍。（只獎到集體項目，不獎到個人）。
6、每學期剩余部分按教師人數(shù)平均發(fā)放。
四、其他。
一、每年2、8月按個人績效標準額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。
二、本方案在執(zhí)行過程中不斷完善，其最終解釋權和執(zhí)行權歸校長室。
三、本方案提交全校教職工會議討論，77.8%的教師通過，提交區(qū)教育局批準之后，自20xx年12月1日起實施。
績效獎金發(fā)放方案篇七
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
kpi績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的.第2個星期考核，7個工作日內結束。
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調整。
丁等：解雇。
9.3生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
c、討論并經過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
績效獎金發(fā)放方案篇八
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數(shù)據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數(shù)據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據分析崗位發(fā)送數(shù)據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
績效獎金發(fā)放方案篇九
為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效。
根據在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法。
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×教學人員系數(shù)加權總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×非教學人員系數(shù)加權總值。
全體人員系數(shù)加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數(shù)之和。
教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數(shù)之和。
非教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數(shù)之和。
2、教學人員工作量績效。
（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。
（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2。
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權總值/全校教學人員系數(shù)加權總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等?？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量。
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
根據非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
非教學人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學人員系數(shù)加權總值/12個月。
（二）人才績效。
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）。
（三）項目績效。
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質校建設等，按照項目匹配經費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等?？茖W校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效。
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等?？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。
（五）其它績效。
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼。
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎。
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發(fā)放。年終考核獎結合年度考核結果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經學校審核批準，教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經學校審核批準，參加全日制脫產學歷學習的人員，自自脫產之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產假內享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據情節(jié)輕重，做出相應處理。
14、教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
績效獎金發(fā)放方案篇十
尊敬的公司領導：
經**省服務網點協(xié)商，一致認為傳輸線路績效獎金應該按照年初制定的績效獎金方案發(fā)放，理由如下：
一、績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執(zhí)行，要想一項新的制度發(fā)揮作用都是需要時間的?？紤]到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發(fā)揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。
二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調動員工的積極性，指導員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創(chuàng)造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現(xiàn)提高公司的生產效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標都有明確的要求，各地市服務網點從年初至今均嚴格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標，如突然更改績效發(fā)放方案，將對各地市服務網點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業(yè)形象及企業(yè)給予員工的歸屬感也會受到影響。
三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環(huán)境十分復雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標的服務網點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經驗及管理經驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現(xiàn)今年制定的目標和任務，需要各服務網點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足?；谀壳按嬖诘膶嶋H問題，如急于降低線路績效獎金或將造成不同程度的人員流失，對服務網點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負面影響。
四、傳輸線路部分績效獎金的發(fā)放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個**服務網點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。
五、按照**省預算考核，線路和室分績效獎金平均分攤后約為80萬/人;考慮到實際情況，**省內人均完成額度應不會超過50萬，按照現(xiàn)在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1.6萬元，員工總體收入并不高。
基于以上幾點原因，**省服務網點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標準發(fā)放，請領導批示。
**省服務網點。
1.三嚴三實會議請示。
5.有關于獎勵辦法的請示。
6.追加人員經費請示。
績效獎金發(fā)放方案篇十一
為做好委廳機關和直屬事業(yè)單位20xx年度目標績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關方案事項通知如下：
一、各處室、單位要將分配方案的內容傳達到全體干部職工，并按方案規(guī)定的檔次和標準發(fā)放目標績效管理獎。
二、獎勵資金來源。按照省財政廳關于財政資金補助的有關政策，分以下三種情況：
1、機關公務員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。
2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。
3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
三、組織要求。差額和自收自支事業(yè)單位要根據獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標準發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標績效管理辦公室。
績效獎金發(fā)放方案篇十二
市政府:。
由于市政府的正確領導，我市在“福星工程”建設中成績突出，我局被省政府評為“福星工程”建設先進單位，并獎勵10萬元人民幣。按照上級要求，結合我市實際情況，為鼓勵先進，將10萬元獎金獎勵分配給小港管理區(qū)福利院5萬元、汊河鎮(zhèn)福利院2萬元、市夕陽紅敬老院3萬元。
專此請示，望審批!
洪湖市民政局。
二0xx年十月二十八日。
績效獎金發(fā)放方案篇十三
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析。
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用。
1、激勵體系。
2、激勵作用。
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。
（一）完善福利。
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓。
季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度。
1、授權。
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽。
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通。
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工。
（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵。
1、8月15日前人力資源部與總經理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命。
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工。
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內部人文環(huán)境。
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵。
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵。
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵。
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽。
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
績效獎金發(fā)放方案篇十四
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6、兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎性績效工資的考核。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1、師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2、根據長葛市教育體育局相關文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3、對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5、對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放。
1、獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。
月崗位考核獎的發(fā)放，依據學校制定的相關規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。
4、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6、階段性成果考核獎的發(fā)放。
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1、學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2、學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
1、義務教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。
2、本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3、本方案的解釋權在學校校委會。
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